第1章
企业最大的浪费是经验的浪费
01
没有经验沉淀的企业，总是做不大
在一次经验萃取工作坊结束的时候，客户企业的CEO上台分享自己的感受和心得。他激动地说，如果我在五年前就学到你的这个方法的话，我相信公司的业务规模一定会比现在至少大一倍。
这位CEO说，其实在五年前，公司就已经有幸拿下了中石化、中海油这样的大公司订单，这些订单有力地推动了公司的发展，但是当时公司的想法很简单，认为项目做完了工作也就做完了，没有及时地去反思和总结。
现在回想起来，如果公司当时就能够去开展这样结构化的反思和提炼，一定能从中挖掘出自身在籍籍无名的时候就拿下这些大客户订单的关键成功因素。很可惜，那个时候，公司还不了解经验萃取，没有形成一套对大客户销售管理的方法论，也就没有用于培养新人的销售方法论。新人只能靠自己的悟性，在不断犯错中学习，这样重复交学费的结果就是团队培养不起来，人才断层严重，老的销售人员很厉害，新手上手却很慢。现在想想，的确是浪费了很多宝贵的经验。
诚如这位CEO所言，经验的浪费会导致人才队伍培养落后，企业发展缓慢，甚至可能会因此错失大好的市场机会。眼看着同期发展起来的企业已远远领先于自己，一步慢而步步慢，却束手无策。
而这样的经验浪费现象，几乎在每家企业都存在。不少企业家都会将目光凝聚在有形的浪费上，如重视假期办公室里有没有关灯；但在经验的管理和利用上，往往就忽略了，以至于等到出现大问题时，自己还不知道具体是哪一步出了错。
精益管理理论中有一个很知名的概念，叫作消除浪费，其中包括四种常见的浪费现象和解决方案，可以帮助企业节约成本以及缩短生产周期，但是精益管理论述的是生产物流环节中的浪费，对于经验的浪费却没有涉及。
借用精益管理理论中浪费的概念，我想提出这样一个问题：
你的企业里面是不是存在经验浪费的现象呢？
1.企业中的四种经验浪费现象
下面是我总结的四种不易被察觉的经验浪费现象，你可以给自己的企业把个脉。
第一种浪费，重复犯错的经验浪费。举个常见的例子，在一线工作中，有很多工作方法是老员工在不断试错中总结出来的，如果老员工的经验没有传给新员工，那么新员工就可能会犯老员工犯过的错。经验没有得到宣贯和传承，后人就无法有效避开前人踩过的坑，因此重复犯错。
第二种浪费，发展时机的浪费。有的地区子（分）公司出现了业绩标杆，有的地区子（分）公司业绩一般，如果总公司没有研究业绩标杆地区子（分）公司的一些关键做法、成功因素，那么对其他地区子（分）公司就不会起到示范带动作用。例如，有家生物制药外企的山东分公司做得特别好，而长三角分公司的业绩却很一般，这种发展不平衡的情况持续了三年，总部才开始研究山东分公司表现出色的原因，将经验老到的山东分公司的总负责人调到长三角分公司，这才让长三角分公司的业绩也得到了快速提升，但他们已经浪费了三年的发展时机。
再比如新技术应用、新产品推广、新系统上线、新政策落地过程中，出现了一些业务标杆，公司却没有及时挖掘业务标杆的经验，进而普及推广，既错失了应用新事物带来的优势，也错失了挖掘经验的良机。
第三种浪费，重大项目的经验浪费。对于员工而言，重大项目本身不是经历，做它的过程才是经历。在完成项目的过程中耗费了公司大量的资源，包括人力、物力、财力等多个方面，但是有些公司往往只重视项目产出，而忽视项目的经验产出，没有开展项目复盘和关键经验萃取，导致公司在面临新的项目工作时，缺少一套成型的方法论和工具，最终仍然是凭感觉管理，凭直觉做事。
第四种浪费，老不能带新的浪费。在一线工作中，常出现老员工会做却不会说的情况，老员工带教新员工没有章法，带教过程既缺乏框架，也没有把关键细节和工作标准培训到位，要靠新员工自己去悟，悟得快的新员工成长快，悟得慢的新员工会自我怀疑，常常会因做不出业绩而离职。
2.经验浪费与人才瓶颈并存的怪象
如果你去问企业负责人或HRD，企业现在最缺什么，你大概率会听到：缺人才。因为企业需要优秀的人才才能做大做强。但是企业一方面缺少人才，另一方面又浪费了大量好的经验。
经验浪费与人才瓶颈之间相互作用，形成了一个恶性循环。
一方面，经验的浪费使得企业在人才培养和引进上不得不投入更多的资源和精力，但却难以产生预期的效果。因为缺乏有效的经验传承和分享机制，新员工需要更长的时间来适应和融入企业，而老员工也可能因为缺乏新的经验和知识而陷入职业瓶颈。另一方面，人才瓶颈又进一步加剧了经验浪费的问题。因为缺乏合适的人才来承接和运用企业的经验，一旦有优秀人才流失，就意味着他（她）把经验也带走了，企业又得从头开始摸索，工作效率就会降低。
经验就静静地躺在高绩效员工的大脑里，如果老员工不会说，新员工不会问，企业没有开发和利用，企业的人力资本利用率就非常低，企业会卡在严重的人才瓶颈中，丧失很多发展的机会。
管理者都想招到合格的员工，但是企业如果没有构建出一套人才培养的体系，就算招到了优秀的人才，人才也无法快速适应企业的发展、快速获得岗位所需的能力，更别提留住人才，给予人才合适的成长渠道和空间了。
所以，一家企业的核心竞争力是什么？除了产品和技术，最核心的是一套强大的人才培养体系。
有了一套强大的人才培养体系，就可以降低员工的学习成本，同时也降低企业的培养成本和人力成本，并且在这种体系下成长起来的员工会对公司有更高的忠诚度和更强的归属感。
比如，海底捞的副总经理杨小丽，出生于农村，18岁进入海底捞时只是一名服务员，但海底捞给她提供了成长的平台，随着时间的流逝，她一点点积累经验，最终成长为海底捞的副总经理。海底捞的创始人张勇坚信经过历练得到提升的人有能力带领团队进步。
那么，企业应该如何充分利用内部优秀员工的经验，快速培养数量足够、质量合格的岗位人才呢？
答案是，需要搭建一套沉淀、传承与复制经验的机制，然后设计有效的人才复制培训模式，开展人才的批量化培养。
好消息是近几年来，越来越多的大企业开始重视企业的经验浪费现象，开展各种各样的经验萃取项目，培养企业的内训师，帮助企业沉淀优秀经验，开发课程、案例，开展内部培训，给新人安排导师等。但是由于种种原因，在很多企业，收效并不理想。背后的具体原因，我们将在下一节进行详细剖析。