技能点5
分析薪酬设计的影响

薪酬系统的构成虽然千差万别，但是一般都包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利四部分，构成“薪酬四方图”，如图1-2所示。按照稳定性、差异性等两个维度划分四个象限，基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利作为薪酬系统的基本构成分别处于不同的象限。每个组成部分都有其自身的特点，从而影响到薪酬设计。

图1-2　“薪酬四方图”

1.基本薪酬

基本薪酬处于第一象限，具备高稳定性和高差异性的特点。

（1）高稳定性的特点要求企业在设计基本薪酬时应保持较长时间的稳定，尽量减少外界因素的影响，更不能随意改变。因为这是员工最基本的薪酬来源，具备工资刚性，如果随意变换很容易引起员工反感乃至抵触。

（2）高差异性的特点要求企业设计的各岗位之间、各层级之间的基本薪酬应该具备较大的差异。也就是说，员工所处的岗位、职务及所具备的资质、能力不同，基本薪酬也应有较大区别。

2.绩效薪酬

绩效薪酬处于第二象限，具备低稳定性和高差异性的特点。

（1）低稳定性的特点要求企业在设计绩效薪酬时应保持较大幅度的变化，对绩效的考核应该体现出高绩效高薪酬、低绩效低薪酬，以绩效为尺度来拉开薪酬幅度的特点。

（2）高差异性的特点要求企业设计的各岗位之间、各层级之间的绩效薪酬也应该具备较大的差异。同基本薪酬一样，员工所处的岗位、职务，所具备的资质、能力不同，绩效薪酬也应随之有较大差别。

3.加班薪酬

加班薪酬处于第三象限，具备低稳定性和低差异性的特点。

由于加班在一定程度上反映出计划制订得不合理，同时在更大程度上又表明工作效率的低下，因此加班薪酬具有低稳定性的特点。

低差异性的特点是由加班薪酬自身特点决定的。由于国家对加班薪酬作了明确的规定，按时间计算的加班薪酬对每个人都是平等的，所以具备低差异性的特点。

4.保险福利

保险福利处于第四象限，具备高稳定性和低差异性的特点。

（1）高稳定性的特点要求企业支付给员工的福利保险应该保持稳定，不应受外界因素的影响而频繁改变。

（2）低差异性的特点要求企业设计的各岗位之间、各层级之间的保险福利不应该具备较大差异。因为企业制定福利保险的目的是挽留员工，保险福利是人人都可以享受的，不应该设置较多的条款予以划分。

“薪酬四方图”表明：留住人才需要从多方面去考虑，不能单纯依靠一种手段；必须保持一种合理的薪酬结构，而且要体现自己的企业文化。留住优秀人才实际上可以通过包括加薪、提高福利、晋升、提供更多的培训机会等多种手段来实现。

基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利是大部分企业薪酬的主要组成部分，四个部分具备各自不同的特点，企业在进行薪酬设计时应充分考虑这些特点，这样设计的薪酬才会起到应有的作用。