1.5 人才测评技术在应用中的问题与发展趋势
1.5.1 人才测评技术在应用中的问题
当前我国人才测评事业的发展态势很好，但在应用中也存在许多问题，突出表现在以下几个方面。
1. 人才测评技术的研究与创新严重滞后
人才测评技术在我国的应用源自心理测验，心理测验也是当前应用最为广泛的测评技术。但是多年来，我们对心理测验的研究和自主开发还不够，主要依赖对国外测验量表的修订，这导致目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。然而，西方心理测验的文化背景未必完全适合中国人。在人才选拔中，中国人因为过于“钻空子”而往往使西方人编制的心理测验失效。例如，中国人在做16PF问卷时常常无法避免高社会赞许性，因此，如何针对中国人特有的文化背景和心理特性，建立适合中国人的测验试题和评价体系就显得至关重要了。
另外，在人才测评技术应用中，对于包括面试在内的各种动态测评工具的创新也严重滞后。应付各种测评技术的培训力量非常强大，如果在这样的环境下还不去创新，那么任何一种测评方法都将面临失效的危险。以目前机关单位、企事业单位广泛使用的结构化面试为例，广大应试者对这种测评手段已经非常熟悉，针对各类问题也有很好的应答措施，如果不对结构化面试的方式方法进行研究和创新，那么这种方法测量的可能不再是应试者的工作胜任力，而是“应试能力”，这是很危险的。
2. 人才测评服务水平不高
许多用人单位对测评技术的重视不够，舍不得在人才招聘或测评技术方面投入人力物力，于是随意委托没有资质和信誉的中介机构或个人从事人才测评工作，从而导致人才评价服务水平不高。就当前盛行的招聘考试来说，严峻的就业形势往往导致几十人甚至几百人应聘一个职位，而一些单位对招聘考试的公平性、公正性缺乏认识，导致考试服务中错误不断。例如，在大规模招聘考试中，有人随便从网上下载一套试题作为招聘笔试的试卷，导致数千人重考的考试事故；有的招聘考试中，在几十分的主观题上附有答案，还解释说“由于疏忽忘了删除答案”，社会影响非常恶劣；还有的考试中，一张试卷上居然有10道重题……这些极其低级的错误让人感到非常痛心，它不仅让大家感受到人才测评服务领域的从业人员的素质和服务水平的低下，而且严重影响了人才测评工作的严肃性和客观公正性，影响了广大考生的切身利益。
3. 专业人才相对匮乏
由于人才测评涉及对人员素质的测量和评价，因此这要求从事此项工作的人员应具有很强的责任意识和较高专业水平。在美国，必须由专业人员来执行人才测评的操作，并对测评结果给予建设性的说明和解释。在发达国家，这种专业人员必须是博士，并经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训。而我国的现实情况是专业人员相对于社会需求来说比较匮乏，于是一些根本不懂人才测评的人常常充当专家主持测评项目。长此以往，势必会损坏人才测评的声誉，阻碍人才测评事业的发展。其实，人才测评工作对从业人员的要求是很高的，根据笔者多年的实践经验，人才测评工作的从业人员不仅要有较高的专业素养，而且要有较强的责任心、严谨细致的工作作风，甚至还要有吃苦耐劳的精神品质。当前，我们急需加强人才测评队伍的选拔和培养工作，扩充专业人才数量，并提高其质量。
4. 人才测评行业秩序混乱
打开搜索网站，可以看到各种人才测评机构提供测评服务的各种“广告”，人才测评软件是支撑它们发展的重要支柱，但这些人才测评软件往往不是自主开发的。营利是许多市场化人才测评机构成立的根本目的，这种商业化运作的弊端是显而易见的，首先，会误人子弟。有的人才测评机构为节约为本，引进了一些粗制滥造的人才测评软件，这些软件没有中国常模，问卷编制也很随意，再加上从业人员缺乏专业知识，因此很容易误导参加测试的人。其次，影响了人才测评行业的整体声誉。在招聘会上，只需一台计算机，就能花几十元钱做一个测验，并当场打印测验结果，告诉受测者适合什么工作，不适合什么工作。很多商家在利益驱动下对受测者很不负责任，自己不懂测评也敢对受测者指手画脚，这样势必严重破坏人才测评行业的良性发展。当前，急需有行业协会来规范人才测评行业的市场行为。
5. 相关法律法规缺失
有专家指出，导致人才测评行业发展受阻的根本原因是有关人才测评的法律法规不健全，管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一方面，任何一种测评工具，无须批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测评工具的优劣难以判断，致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，以及没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成了测评结果失真，从而加深了人们对人才测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。
首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现有从业人员的素质，另一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入人才测评行业。
其次，完善中介机构管理。目前从事人才测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立人才测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的测评中介机构，要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究刑事责任。其三，对受测者的测评结果应予以保密，保护受测者权益。
最后，加强技术专利保护。由于目前尚缺乏法律法规约束，因此各种盗版测评软件在市面上盛行，如韦氏智力测验。这样需要保密的重要测评工具甚至出现了盗版，所以必须制定有关人才测评技术专利保护的法律法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。
1.5.2 人才测评的发展趋势
当前，人才测评的发展趋势呈现以下几个特点。
1. 对人才测评的要求越来越高，各种测评技术综合应用的趋势越来越明显
随着社会经济的发展，人才竞争日益激烈，一方面，用人单位对人才测评的要求越来越高；另一方面，人自身的多样性和复杂性也在增加，同时有心理健康问题的人也有不断增加的趋势，这在客观上对人才测评提出了更高的要求。在这种背景下，人才测评实践中出现越来越多地把各种测评技术综合应用的倾向，而不再局限于笔试、面试等单一的方法。一个很明显的事实，在人才测评实践中，除了传统的测评技术，心理测验和情景模拟技术作为一种补充测评手段而被广泛应用。本书在第4部分将专门讨论压力和心理健康的测量问题。
2. 在人才测评模式上，从关注个体到更关注团队搭配
过去的人才测评更多地关注个人素质，而如今的人才测评越来越多地关注团队成员间的搭配。以中高层管理者的选拔为例，以前的人才测评更多地关注管理者本身的素质，而现在则更关注领导班子的搭配。假如班子里的现有成员都是谨慎有余而大胆不足的人，那么在选拔新管理者时可能更看重其大胆的开拓创新精神；假如班子成员行业经验很丰富，但对未来的业务发展态势缺乏分析把握能力，那么选拔新管理者时可能更看重其宏观思维和分析判断能力。这样的做法，也许最终选拔出来的候选人并不是综合素质最强的，但却是团队中最需要的。
3. 在人才测评内容方面，从只关注人职匹配到开始关注人与组织的匹配
人职匹配更多地强调人与职位、知识、技能等方面的匹配，而随着现在各类单位越来越强调组织文化建设，个人价值观与组织文化的匹配问题受到越来越多的关注。虽然国内外尚无人对人职匹配和人与组织的匹配这两种测评模式进行比较研究，但可以预见，随着经济全球化的进一步发展，以及职业类型变化的加剧，以后的选拔模式将是人职匹配和人与组织匹配的有机结合。
4. 人才测评技术的创新将受到越来越多的关注
前面我们提到，人才测评技术的研究和创新严重滞后，但现在，人才测评技术的创新已开始引起各方面的重视。以面试来说，结构化面试的评价要素和题型开始得到改进，情景性面试和半结构化面试技术也得到越来越多的应用。以笔试来说，靠死记硬背的知识性考试正被考查知识应用能力的考试所替代。笔者在笔试、面试、无领导小组讨论、文件筐测验等各种测评技术的应用中探索了一些新的做法，得到了良好的应用效果。
5. 基于胜任特征的人才测评逐步兴起
传统的人才测评关注对候选人的经验、知识、技能等表面因素的考查，忽略了其潜在动机及未来发展潜力，而基于胜任特征的人才测评（Competency-based Talent Assessment，CbTA）能在这些方面为组织选拔人才提供更有效的支持。CbTA的测评内容更加侧重在岗位关键胜任特征上，测评方法更加强调各种情景模拟技术的应用。将胜任力的理念应用于人才选拔和招聘中，能够大幅度提高人才测评的针对性、准确性和有效性。正因如此，基于胜任特征的人才测评越来越受到各类组织的欢迎。