1.4　人才测评的主要考查内容

人才测评的主要考查内容是个人稳定的素质特点，这与我们传统的人员评价内容是不一样的。在传统的人员评价中，人们更强调掌握知识的多少，而事实上，一个人的知识水平很难反映其工作能力或将来成就的大小。在生活中，我们经常看到，有的人知识水平很高，但由于运用知识的能力较差，干起事来不行。由此可见，知识水平只是人们做好事情的一些基础而已。人的知识水平还有一个特点，就是不够稳定。假如你是一个对经济法知识毫无了解的人，经过一个月的学习，也许你在经济法方面的知识比许多企业老总还要多。由此可见，人的知识水平有可能在短时间内发生变化。尽管掌握知识的多少不能反映一个人的工作能力的大小，而且知识水平有时还不稳定，但传统的人员评价还是很重视知识水平因素的。我们曾对企业面试考查的内容状况进行了调查，结果排在第一位的就是专业知识，而且考查频率高达75.8%。这在客观上是由于知识水平比较容易测量造成的，因为只要知道一个人的文化程度及其专业，就大概能推测出一个人的知识水平。如果这样还不够清楚的话，那么只要设计一份试卷就可以判定一个人在某方面的知识水平。相对来说，要考查一个人稳定的素质特点很难，但这很重要，所以人才测评将个人稳定的素质特点作为主要考查内容。

那么个人稳定的素质特点包括哪些方面呢？从人才测评的应用来看，个人稳定的素质特点包括3个方面（见图1-1）：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素。

图1-1　个人稳定的素质特点

1.4.1　能力因素

国内有人主张把能力按其来源不同划分为科学智能和社会智能。前者来自人与自然交往过程中的直接经验或人通过书本学习而得到的间接经验；后者则来自社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

人才测评不仅重视科学智能的测量，而且重视社会智能的测量。长期以来，我们国家很重视科学智能的测查与开发，学生的各种智力开发措施和成人教育几乎都是围绕科学智能进行的，相对来说，对社会智能的测量与培训的重视度不够。事实上，科学智能和社会智能对人的工作、生活都是非常重要的。如果一个人的科学智能很高而社会智能很低，那么这种人将是一个不懂人情世故的“研究者”。对于正常人来说，一般都具有一定的科学智能和社会智能，但不同的人具有这两种智能的水平差异很大。这两种智能拥有程度的不同将影响一个人的职业类型及其相应的成就（见表1-6）。

表1-6　智能结构与职业类型的关系

对于管理者来说，有时社会智能甚至比科学智能还重要。美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的明星巨商、军政要员之后，得出这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧。

我国过去只重视科学智能的测查与开发，部分原因是科学智能比较容易考查，不仅知识性考试可以反映这方面的情况，而且就连文凭、职称也能较有效地反映人的科学智能水平。相对来说，社会智能的考查要难得多，所以尽管社会智能非常重要，但人们不知道如何去测量它，以至于对这种智能的认识还不够。

1.4.2　动力因素

一个人要做成某件事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于动力因素，即他愿不愿意干。许多人在某方面的能力水平不差，但自己却不想做那方面的事，这样显然是不可能做好的。反过来，当一个人在某方面的能力水平比较低，但很想在某方面干点事出来，这样往往能在一定程度上弥补能力的不足，从而把事情干好。由此可见，动力因素（愿不愿意干）是很重要的行为条件。在人才测评技术的心理测验中就有专门测量动力因素的工具。

在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素。价值观是指人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的、一致的方向性。国外的价值观测验很多，其中最著名的价值观测验把价值观分为6种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。在2003年，我国组织有关心理学专家编制开发了职业价值观测验。除价值观之外，动机也是动力因素的重要组成部分。动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。例如，一个成就动机强的人往往表现出积极上进的一面，并且最终很可能会成就一番事业，反之可能碌碌无为，一事无成。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致的时候，可以使行为更加有效，而当人的兴趣与行为不一致的时候，则会影响行为的效果。图1-2给出了在动力因素中3个因素之间的关系，越内核的东西（如价值观），其对行为的影响将越深远。

图1-2　动力因素中3个因素之间的关系

1.4.3　个人风格因素

每个人在行动的时候总会表现出自己独有的行为方式，这便是个人风格因素。例如，同样做一件事，有的人说干就干，并且很快就完成了；有的人则慢条斯理，但最终也保质保量地把事情完成了。在个人风格方面，早在古希腊就有人做过探讨，他们根据一定的原则把人分为4种气质类型：多血质，具有过多的血液，充满活力和动力；胆汁质，具有过多的黄胆汁，易激怒；抑郁质，具有过多的黑胆汁，通常表现为忧郁和悲哀；黏液质，具有过多的黏液，使人迟缓或懒惰。尽管这一划分的科学性还有待验证，但它说明了气质类型对人的行为风格的影响。国外一个具有影响力的人格测验从4个方面来考查人的行为风格：一是一般心理倾向（外倾和内倾），外倾型的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型的人比较缄默；二是接收信息的方式（感觉和直觉），感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息的方式（思考和情感），思考型的人考虑问题比较客观理智，情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方式（判断和知觉），判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。

由此可见，不同行为风格的人，不论是考虑问题的方式还是解决问题的风格都很不一样。但行为风格并不存在好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。例如，一个很内向的人去做公关工作，可能就会不太适应。

上面我们简单介绍了人才测评的主要考查内容，还有人认为，品德因素也是人才测评的考查内容之一。但我们认为，品德测评是否有效是一个未知数，其中的一个原因是品德的界定很困难。国外有很多专家编制和开发了诚信度测验（Integrity Test），尝试对一个人的诚实品质进行测量，但究竟什么样才算诚信？这个答案往往很不明确。另一个原因是品德很难测量出来，受测者对问题的回答往往会与心里的真实想法不一致，因为此类问题的社会敏感性太高，人们不愿意在表面上“违背”社会价值取向。所以，从应用的角度看，我们暂不把品德因素作为人才测评的主要考查内容。