2.2 A股主板上市公司高管团队人力资本竞争力
高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，是上市公司的掌舵人，在上市公司的经营发展过程中起到非常重要的作用。高级管理人员对上市公司战略、经营目标的把握影响着上市公司的盛衰，因此对高级管理人员团队人力资本竞争力的分析非常重要。高管团队的人力资本竞争力同时衡量上市公司在人力资源市场上对高级管理人员的吸引保留能力和高管团队为上市公司创造价值的能力。高管团队人力资本竞争力的计算方法与之前相同，首先分别将人力资本收益和人力资本价值按取值进行标准化，然后将二者标准化的取值加总后再求平均值，即为高管团队的人力资本竞争力。
2.2.1 高管样本描述性统计
在对2011年A股主板上市公司高管团队的人力资本竞争力进行分析之前，我们首先对高管样本情况作一个简单的分析。由于本研究采用的是国泰安经济金融数据库中的数据，该数据库包含董事、监事以及高管的数据，所以在数据整理阶段我们根据职位代码将董事和监事的样本剔除，仅保留高管的样本。随后又剔除报告其薪酬、受教育程度和年龄等部分变量缺失的样本，最终共有高管样本8645个。其中男性高管8138人，占样本总量的94.14%；女性高管507人，占样本总量的5.86%（见图2—2）。可见，在我国A股主板上市公司中，男性高管居多，占据统治性地位。
就高管样本的学历分布来说，大专以下学历的共1095人，占样本总量的12.67%；本科学历和硕士学历的居多，分别为3527人和3535人，二者共占样本总量的81.69%；博士学历的共488人，占样本总量的5.64%。本科以上学历的高管占样本总量的87.33%。可见，上市公司高管的受教育水平普遍较高（见图2—3）。
年龄在一定程度上可以反映出劳动者的工作年限，年龄较大的人一般工作年限较长，积累的工作经验也较丰富。由于高管工作本身对知识和工作经验的要求较高，所以就A股主板上市公司高管的年龄分布来看，处于41~55岁的高管较多，共有6247人，占样本总量的72.26%；40岁以下的高管1412人，占样本总量的16.33%；56岁以上的高管986人，占样本总量的11.4%（见图2—4）。
从不同性别高管的报告期薪酬水平来看，男性高管的报告期薪酬显著高于女性高管的报告期薪酬。男性高管的平均报告期薪酬约为55.99万元，而女性高管的平均报告期薪酬仅为48.49万元。在每一个分位值上，男性高管的报告期薪酬都高于女性高管的报告期薪酬（见图2—5）。
就不同学历高管的平均报告期薪酬来说，高中、中专及以下学历高管的平均报告期薪酬约为39.16万元，大专学历高管的平均报告期薪酬约为37.42万元，本科学历高管的平均报告期薪酬约为47.24万元，硕士学历高管的平均报告期薪酬约为64.40万元，博士学历高管的平均报告期薪酬最高，约为91.80万元（见表2—12）。
教育程度是影响劳动者收入的重要因素，一般而言，随着教育程度的提高，劳动者的收入水平也有所提高。对不同教育程度的上市公司高管的报告期薪酬进行分析后发现，教育程度与高管的报告期薪酬有密切的关系，随着教育程度的提高，高管的报告期薪酬也逐步提高。
从表2—13对不同年龄高管的报告期薪酬的分析中可知，随着高管年龄的增长，工作经验的积累和增加，高管的薪酬也呈现出有规律的变化。就平均报告期薪酬而言，30岁及以下高管的平均报告期薪酬约为21.21万元；31~35岁高管的平均报告期薪酬约为32.44万元；36~40岁高管的平均报告期薪酬约为43.28万元；41~45岁高管的平均报告期薪酬约为54.24万元；46~50岁高管的平均报告期薪酬约为57.10万元；51~55岁高管的平均报告期薪酬约为63.98万元；56~60岁高管的平均报告期薪酬约为63.38万元；60岁以上高管的平均报告期薪酬约为62.40万元。56岁之前高管的平均报告期薪酬随年龄的增长逐渐增加，但56岁之后高管的平均报告期薪酬则有逐渐减少的趋势。这可能与年龄较大承担的工作量有所减少，不在公司担任核心管理职位等有关。
2.2.2 高管团队人力资本竞争力
我们从上市公司在经理人市场上对高级管理人员的吸引力和高级管理人员为企业创造的价值两方面着手，对上市公司高管团队人力资本竞争力进行分析，并分别分析不同行业、不同注册地上市公司高管团队的人力资本收益、人力资本价值以及人力资本竞争力。
高管团队的人力资本收益反映的是公司所有高级管理人员的收入高低，因此，高管团队的人力资本收益等于公司所有高管报告期薪酬的加总除以高管人数。该数值越大，表示公司支付给高管团队的薪酬越高，高管团队的获益能力越强。对样本进行分析得出，2011年A股主板上市公司高管的平均人力资本收益为0.54百万元，即2011年A股主板上市公司支付给高管的平均报告期薪酬为0.54百万元（见表2—14）。
就不同行业高管团队的人力资本收益来看，农林牧渔业以及电力煤气及水的生产和供应业高管团队的平均人力资本收益最低，分别为0.33百万元和0.40百万元；金融保险业和房地产业高管团队的平均人力资本收益最高，分别为2.05百万元和0.68百万元。金融保险业高管团队的平均人力资本收益约是市场平均水平的3.8倍，远远超出其他各个行业，可见金融保险业支付给高管的薪酬是相当高的。
除行业外，各个地区的经济发展水平不同也会对高管薪酬的高低产生影响。从高管团队的平均人力资本收益来看，东部地区为0.62百万元，中部地区为0.44百万元，西部地区为0.42百万元。中部地区和西部地区高管团队的平均人力资本收益明显低于市场平均水平，可见，地域也是影响高管薪酬水平的重要因素（见表2—15）。
就高管团队人力资本收益的分布来看，在各个分位值水平上，东部地区高管团队的人力资本收益都要显著高于中部地区和西部地区；除90分位值以外，中部地区高管团队的人力资本收益也要略高于西部地区，由东向西逐渐减弱的趋势非常明显。
高管团队的人力资本价值衡量了支付给高管团队的单位薪酬能给公司带来多少营业收入的能力。对样本进行分析得出，2011年A股主板上市公司高管团队的平均人力资本价值为3990.7，即2011年A股主板上市公司每支付给高管团队1元的薪酬可以带来3990.7元的营业收入。其中，房地产业和传播与文化产业高管团队的平均人力资本价值最低，分别为770.32和956.98，说明这两个行业支付给高管团队的单位薪酬带来的营业收入最少。建筑业和制造业高管团队的平均人力资本价值最高，分别为11234.73和15858.11，说明这两个行业支付给高管团队的单位薪酬带来的营业收入最多（见表2—16）。
除行业外，地域也会对高管团队的人力资本价值产生影响。从高管团队的平均人力资本价值来看，东部地区为4540.15，中部地区为4032.40，西部地区为2202.87。东部地区和中部地区高管团队的平均人力资本价值分别是西部地区的2.06倍和1.83倍，且西部地区高管团队的平均人力资本价值明显低于市场平均水平（见表2—17）。
就高管团队人力资本价值的分布来看，除平均值外，在10分位、25分位、50分位、75分位、90分位值水平上，中部地区高管团队的人力资本价值都高于东部地区和西部地区，这可能与各地区的行业分布不同有关。另外，从以上对高管团队的人力资本收益的分析可知，中部地区的A股主板上市公司支付给高管团队的薪酬要明显低于东部地区，这也在一定程度上解释了中部地区高管团队的人力资本价值高于东部地区的原因。
通过对不同行业和注册地上市公司高管团队人力资本收益和人力资本价值的分析，首先，我们发现不同的行业高管团队的人力资本收益和人力资本价值相差较大。如农林牧渔业以及制造业高管团队的平均人力资本收益最低，而房地产业和金融保险业高管团队的平均人力资本收益最高。房地产业和传播与文化产业高管团队的平均人力资本价值最低，建筑业和制造业高管团队的平均人力资本价值最高。这意味着制造业上市公司高管团队创造的价值较高，但其支付给高管团队的薪酬较低，有必要提高高管团队的薪酬水平以提高公司对高级经理人的吸引和保留能力。房地产行业则相反，房地产行业上市公司支付给高管团队的薪酬水平很高，但高管团队创造的价值却很低，这就需要房地产行业上市公司降低高管团队的薪酬水平或是提高高管团队的劳动生产率以保证该行业的健康持续发展。其次，就不同区域上市公司高管团队的人力资本收益来说，东部地区显著高于中部地区和西部地区；而就高管团队的人力资本价值来说，虽然东部地区和中部地区都高于西部地区，但东部地区并没有绝对的优势，甚至在某些分位值上的取值都要低于中部地区。
在对高管团队人力资本收益和人力资本价值分析的基础上，可进一步对人力资本竞争力进行分析。对不同行业上市公司高管团队的人力资本竞争力分析可知，农林牧渔业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、信息技术业、房地产业、社会服务业、传播与文化产业、综合类等八个行业高管团队的平均人力资本竞争力都低于市场平均水平；采掘业、建筑业、交通运输仓储业、批发和零售贸易、金融保险业等五个行业高管团队的平均人力资本竞争力则高于市场平均水平。其中，农林牧渔业和社会服务业高管团队的平均人力资本竞争力最低，分别为37.83和38.53；而建筑业和金融保险业高管团队的平均人力资本竞争力最高，分别为62.28和69.11（见表2—18）。
从各行业高管团队人力资本竞争力的分布来看，在各个分位值水平上，采掘业、建筑业、交通运输仓储业、批发和零售贸易、金融保险业高管团队人力资本竞争力的值都要高于其他行业。说明这些行业支付给高管团队的薪酬较高，在经理人市场上很有竞争力；且为高管支付的单位薪酬创造的营业收入也较多，高管团队也较有效率。
就不同地区上市公司高管团队的人力资本竞争力而言，东部地区高管团队的平均人力资本竞争力为52.71，中部地区为48.03，西部地区为43.59。中部地区和西部地区高管团队的平均人力资本收益明显低于市场平均水平，可见，东部地区支付给高管团队的薪酬水平较高，且支付给高管的单位薪酬带来的营业收入也较高（见表2—19）。
就高管团队人力资本竞争力的分布来看，在各个分位值水平上，东部地区高管团队的人力资本竞争力显著高于中部地区和西部地区；中部地区高管团队的人力资本竞争力略高于西部地区，由东向西逐渐减弱的趋势非常明显。