技能点5
技能薪酬体系设计

技能薪酬体系，是指组织根据员工掌握的与工作密切相关的技能的深度和广度来支付薪酬的一种报酬制度，它可分为深度和广度两种技能薪酬体系。广义的技能薪酬体系也包括能力薪酬体系。技能薪酬体系通常适用于技术人员、操作人员及工作比较具体的基层或部分中层管理人员。企业在确定员工基本的薪酬水平时，往往依据的是员工所掌握的技能水平。

1.特点

员工所获得的薪酬是由员工的技能而不是所处的工作职位决定的。员工的薪酬增加是和个人技能的不断提高和进一步完善紧密联系在一起的。

2.优点

（1）激励员工不断关注自身技能的提高，从而能够不断地提升个人价值。

（2）在一定程度上能够激励优秀人才安心工作。由于技能薪酬体系弱化以职位等级或行政等级为导向的激励手段，从而使得专业优秀人才不再致力于谋求本身无优势的管理职位。

（3）有利于团队合作能力的提升。因为技能一般需要团队合作才能发挥更大的作用，因此重视技能实际上也有利于强化全体参与性，从而提升团队合作能力。

3.缺点

（1）技能薪酬体系要求企业为提高员工技能，必须付出更多的投入，这样才能确保员工技能的提高，从而促进整个企业经济效益的大幅度提高。

（2）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系复杂得多，因此也相应地带来管理成本上的增加。

4.实施的前提条件

（1）组织内部员工对所从事的工作具备深度和广度的技能。

（2）管理层认可技能薪酬体系的应用。

（3）企业需要建立一套培训体系对员工进行技能培训。

5.设计流程

（1）成立技能薪酬计划设计小组和指导委员会。设计技能薪酬计划的一个关键点是把技能薪酬计划涉及的人员吸收进来，一个典型的设计小组应当由将来执行这套计划的部门员工组成。

（2）进行工作任务分析与评价，创建新的工作任务清单。

（3）技能等级的确定与定价。

（4）技能的分析、培训和认证。

在实施技能薪酬计划之前必须认真分析计划涉及的各个方面，以最大限度地减少失败的风险。

近年来技能薪酬计划已经被广泛应用到电信、银行及其他服务型企业，成为一种重要的薪酬决定模式。

实践证明，技能薪酬计划能够在任何类型和任何规模的组织中存在，目前所覆盖的职位已经扩展到白领和专业技术工人领域。事实上，在1985年时，大约只有8%的美国企业报告说在其下属的某一个工厂实施了技能薪酬计划，而到了1990年左右，《财富》杂志对500家制造业公司和500家服务公司进行的调查发现：51%的公司已经开始实施某种形式的技能薪酬计划。

例如一家大型的全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一张挨一张，客户如果同时办理多项保险，需要与不同的人打交道。后来该公司裁减了若干管理层级，建立了处理多种业务的员工团队。为适应这种调整变化，该公司同时实施了技能薪酬计划，以便对获取和应用新技能的员工提供更高的相应报酬。

以前，我国的薪酬制度普遍实行职位薪酬体系。由于这种体系的薪酬支付看重的只是职位，而忽略人的能力这一更重要的因素，从而使得员工热衷追求职位，而不注重提高能力和水平，久而久之，就导致了“官本位”思想的产生与泛滥。

技能薪酬体系能够较好地消除这种思想。由于这种薪酬体系是以技能为导向，而不是以职位或行政级别为导向，从而能够使优秀人才专心工作，提升能力水平。