第一节　“病症”和“迷信”

读完上一章，你可能会产生一个困惑——既然绩效考核是“七伤拳”，是自我伤害，为什么还有如此多的企业热衷于搞绩效考核？这是搞的哪一出？

我的回答是“病急乱投医”。我所说的“病”是指管理者在工作中遭遇的困境，不是个别管理者遇到的特殊困境，而是所有管理者遇到的普遍困境。其症状有三，我称之为“三大管理困境”（以下简称“三大困境”），分别是：“监控”困境、“倦怠”困境和“信服力”困境。

“三大困境”是管理者在管理下属和团队时通常都会遭遇的困境，尽管每个人面临的实际情况不同，困难程度也不同，但往往都会因之而困苦不堪，很容易就会把能抓住的任何东西当成救命稻草，绩效考核就这样成了治疗“三大困境”的“药方”。病情越严重，“药方”的诱惑力就越大，就像一个癌症晚期患者会花大价钱去买江湖郎中的药，一个轻感冒患者反而不会这样做。

“病急乱投医”者除了“病急”之外，往往还有另一个缺陷，那就是“迷信”。所谓“迷信”，就是对于一些错误观念，一迷糊就信了，我称之为“三大认知误区”，分别是“为绩效付薪”“奖优罚劣”和“让下属分担责任”。这些错误观念脱胎于人们的朴素实践，成熟于商业快餐文化，最终成为很多管理者的信条，严重影响他们的判断力。

绩效考核这张错误的“药方”虽不能治病，还带来了额外的痛苦，却不能丢弃，否则会让管理者更加焦虑。就像痛苦不堪的患者对“得到治疗”有着深深的渴求一样，管理者对绩效考核也有着超乎寻常的依赖。有一个段子说，“人们对绩效考核的厌恶之强烈，只有一件事能与之相比，就是停止考核”，可见说服人们放弃绩效考核，任重而道远！