第一章 导论
第一节 员工参与及其制度环境变迁
一 工作环境视角下的员工参与
对于每一个劳动者来说，工作环境的重要性不言而喻，虽然它不像工资福利那样直接关系劳动者的经济利益，但也无时无刻不影响着劳动者的身心健康。因此，工作环境理应成为一个重要的研究议题。不过实际情形是，工作环境似乎一直都不是一个热门的研究话题，研究者更多的是在分析劳动关系问题时，将工作环境当作劳资之间争夺的一个目标而顺带纳入研究范围，至于对工作环境本身或其内在结构和意义的研究则相对较少，人们往往也是以一种比较含糊或笼统的方式来指称工作环境。之所以出现这种状况，在很大程度上与人们对工作环境及其对劳动者的意义的理解有关。因为，在很长的一段时间里，人们对工作环境的理解基本都停留在物质意义上，包括恩格斯的经典之作《英国工人阶级状况》也主要关注工人的物质工作环境。这种对工作环境仅局限于物质意义上的理解，在很大程度上限制了研究者的问题视野和想象空间。
当然，这并不是说物质意义上的工作环境不重要，事实上，物质工作环境的改善一直是工人运动或工会运动的一个重要目标，同时也是社会文明进步的一个重要表现。在诸多社会力量的共同作用下，物质工作环境也的确在不断得到改善，一些工业发达国家在20世纪初，都陆续制定法律来改善恶劣的工作环境。但有意思的是，虽然工人的实际工资、工时和休假等雇佣条件都达到了此前几代人认为不可能达到的水平，而且工厂机械化程度的提高也让工人逐渐远离那些特别笨重和危险的工作，但许多工人对工作环境的满意度却并不高，而且这种不满意不只出现在蓝领工人当中，也出现在白领工人甚至中层管理者当中（Portigal，1973）。
在这种情况下，人们对工作环境的理解或认知开始超越物质意义的局限，针对工作环境本身的研究开始逐渐丰富起来。这一转变与1920年代的工业社会学、工业心理学和管理学的研究发现密切相关，当时一些研究者在工厂进行工业实验，探索光线、温度、疲劳、工作单调等对工业效率的影响，其中最著名的莫过于霍桑实验，该实验让人们认识到了工人士气与生产效率之间的密切关系，以及非正式群体对工人生产行为的重要影响，这意味着，非物质意义上的工作环境会影响工人的工作态度，进而对工业效率产生重要影响。于是自1930年代中期起，出现了大量对工人态度或工业心理的研究。与此同时，由于马克思《1844年经济学哲学手稿》的出版，引发了对劳动异化问题的大量研究，研究者纷纷揭示了工作任务碎片化、单调枯燥和无意义感引发的社会心理问题。这些研究让人们认识到，不仅要关心工人的身体状况，也要关心工人的思想或心理状况，而后者就需要诉诸新的工作环境理念，比如为工人提供稳定的就业岗位以及完善的职业发展规划等（O’Connell-Maher，1946）。
进入1960年代后，一些社会科学家尝试在工业领域进行社会-技术的改良试验，即对工作进行重新设计，比如在技术领域引入人体工程学方面的知识，组建自主性的工作团队，让工人更多地参与团队活动以激发其工作兴趣，应对工作的单调或无意义感，为工人提供更加公平的工作环境，以及改善组织内部的沟通状况等（Portigal，1973）。
这些不断的研究发展表明，人们对工作环境的理解不只局限于物质意义的工作环境，还扩展到了社会-心理意义的工作环境，而且对后者的重视程度与日俱增，这是工业文明进步的表现。而且，这种进步已经从理论或观念层面，进入了政策或实践层面。比如，在1970年代，一些斯堪的纳维亚国家开始使用“工作环境”（working environment/conditions）一词，以取代早期使用的“职业安全与卫生”（occupational health and safety），这种概念上的转换代表了社会关注焦点的转换，即从以往对较为狭隘的健康和安全的关注转向对更为宽泛的会影响到人们工作生活质量的物质和社会环境的关注，或者说，从以往对与工作相关的伤害和疾病的关注，转到了对提升员工福祉的关注，尤其是要改善其工作的“心理-社会环境”（Knudsen et al.，2011）。因此，工作环境应该兼具物理意义及社会-心理意义。
正是在这种发展环境下，有研究者就指出，就像经济学家用各种经济指标来反映经济发展状况一样，社会学家或社会政策研究者也应该将工作环境当作反映社会进步水平的一个重要参考指标；而这其中应不仅包括传统的物质意义上的工作环境指标，也应扩展至一些社会-心理意义上的指标，比如工作对员工私人生活领域的渗透，性别、年龄、种族歧视、不公平对待等（Herrick and Quinn，1971）。
另外，这种理解上的转变在一定程度上也出现在法律意义上。根据一些法学研究者的考察，自1960年代起，工作环境权的理念和制度开始形成，一些发达国家先后制定了工作环境法，国际劳工组织也于1977年和1981年先后通过了《工作环境（空气污染、噪音和振动）公约》和《职业安全和卫生及工作环境公约》，并于1999年提出了“体面劳动”，要求“确保工作条件和就业的安全与卫生，尊重工人的尊严，提高工人的福祉，增加其实现自我价值的机会”（范围，2012）。与以往的“劳动安全卫生权”相比，“工作环境权”具有实质性的进步意义，二者有以下几个主要区别。第一，在权利目的上，前者更多关注劳动者的安全和健康保障，但工作环境权则强调应为劳动者提供“与科技和社会发展相符合的福利水平”。第二，在权利主体上，前者更突出公权属性，强调雇主对国家的义务，后者则将劳动者置于主体地位，突出其参与性和自主性。第三，在权利内容上，前者偏向实体性权利，且主要强调劳动者的生命安全和身体健康保障的量化标准，而后者不仅注重劳动者的精神健康保护，而且偏向程序性或过程性权利，强调劳资之间如何通过协商或共决来促进安全、健康和舒适的工作环境的实现（范围，2012）。
从国外的研究进展来看，人们对工作环境的理解明显从物质意义转向社会-心理意义，这在一定程度上是与国外的工业化程度或经济发展水平相关的。而在对工作环境的社会-心理意义的强调中，一个非常重要的方面就是对员工参与的重视，换言之，一个良好的工作环境应该是一个友好的参与型工作氛围，员工不仅能够对自己的工作或劳动过程有一定的参与权或自主权，而且能够对涉及切身利益的事项享有一定的参与权。因此，员工参与是工作环境的重要内涵之一。
相比而言，国内研究者对工作环境的研究就稍微滞后。不过近些年来，越来越多的研究者开始关注工作环境，相关研究也变得丰富起来，并取得了一些实质性进展。
伴随现阶段我国工业化和城镇化进程，出现了大量农民工，而且他们往往处在弱势地位，因此国内工作环境研究中不少是针对农民工或城市外来务工人员的。这些研究发现他们大多数人严重超时加班，又多处于工作环境污染较严重的生产环境中，这造成一种伤害叠加效应，致使其身体和精神健康状态都较为糟糕，而且与其他社会经济变量的影响相比，环境对身心健康的影响效应更为突出（牛建林等，2011；俞林伟，2016；孙中伟、张莉、张晓莹，2018）。当然，这些研究者主要是在物质意义上理解工作环境的，比如关注工作场所中是否存在有毒有害物质或噪声，是否存在冒险作业，是否经常甚至过度加班等。一些法学研究者也这样理解工作环境，虽然他们主张用工作环境权来取代以往的劳动安全卫生权，而且也强调员工参与的集体性、程序性权利，以及员工的心理健康权利，但在总体上还是倾向于在物质意义上理解工作环境及工作环境权，比如他们认为工作环境（主要包括机器设备、原材料、工作厂房，防护用品及防护设施，以及工作时间、工作组织和工作过程等）必须符合国家标准或者有利于劳动者的身心健康（范围，2012；义海忠、谢德成，2012）。
也有研究者同样关注农民工群体，但他们将对工作环境的理解扩展到了非物质意义上，并指出工作环境对工作倦怠感具有显著影响，比如管理制度的正式性、工作控制感、组织内人际关系和权益保护等与工作倦怠感呈负相关，而工作技术要求、工作机械化程度、工作时间等则与工作倦怠感呈正相关（王毅杰、卢楠，2014）。当然，工作环境对职业人群心理健康的影响并不局限于农民工群体，事实上，这种影响具有普遍意义，正如有研究者所指出的那样，不良的工作性质、工作压力和职业紧张会带来焦虑和抑郁的增加，而工作场所中的人际支持和健康服务则会减少焦虑和抑郁（姜学文、鞠巍、常春，2019）。
由此可见，国内研究者也开始越来越多地强调社会-心理意义上的工作环境或者工作环境的社会-心理维度，他们对各类知识型员工（如教师、技术人才、研发人员等）的工作环境的研究尤为如此。而且随着社会-心理维度的引入，研究者对工作环境的定义或理解也变得更为复杂多样，有的定义非常宽泛，比如将工作环境定义为个体在工作中感受到的心理和社会的系列影响因素，包括工作中所感受到的压力、自主性、人际关系、工作付出-回报失衡状态、内在投入程度、在工作中得到的支持等（邢占军、张燕，2010）。又如有研究者针对创造力工作环境，定义为所有影响员工创造力的企业内部环境因素的总和（杨倚奇、孙剑平、周小虎，2015）。也有的定义相对具体些，比如认为工作环境是成员对工作情境中个人、组织、工作特征和人际关系等方面的综合感知（向李娟、刘方方，2013）。当然，还有研究者立足于组织角度提出工作环境的定义，认为工作环境就是组织所营造的有利于组织信息流动、组织知识最大化共享的社会气氛（郝迎潮、万迪昉、吴翠花，2007）。
在此基础上，研究者进一步指出了工作环境对组织成员的影响，比如有研究者针对高校教师的调查表明，与教师个体特征和劳动力市场特征相比，高校教师工作满意度是教师流动意向最显著的解释变量，而高校教师对工作环境的感知又直接且有力地解释了教师工作满意度，特别是高校的目标与领导、学术工作条件以及行政管理及与学术系统的沟通是更为重要的工作环境维度（由由，2014）；也有研究者以乡村教师为调查对象，发现工作环境会影响他们的心理资本，进而影响其专业学习效果（赵新亮、刘胜男，2018）；此外，还有研究指出，工作环境中工作团队支持、挑战性工作和工作资源因素与知识创造活动存在正相关关系，营造良好的工作环境有利于企业创造活动的顺利进行（郝迎潮、万迪昉、吴翠花，2007）。
在这种综合性理解基础上，国内研究者提出了工作环境的各种测量方法。不同研究者所研究的职业群体不同，因此提出的维度也各不相同，比如针对农民工群体，提出工作技术要求、管理制度的正式化、工作自主性、工作时长、权益保护以及工作中人际支持等维度（王毅杰、卢楠，2014）；针对地方党政干部，提出工作中感受到的压力、自主性、人际关系、工作付出-回报失衡状态、内在投入程度、在工作中得到的支持等维度（邢占军、张燕，2010）；针对科技创新或技术研发人员，提出组织激励、上司激励、工作团队支持、工作资源、挑战性工作以及组织障碍等维度（郝迎潮、万迪昉、吴翠花，2007），或者是收入分配、职业保障、尊重与地位、工作特征、资源获取与组织支持等维度（杨倚奇、孙剑平、周小虎，2015）；针对高校教师，有研究者提出组织目标与领导、学术工作条件、技术支持服务、管理与沟通等维度（由由，2014）；还有研究者针对图书馆馆员提出组织公平性、工作时间规律性、工作场所舒适性、工作负荷合理性、工作报酬激励性、工作中社会互动程度、组织文化和个人价值观的冲突等维度（向李娟、刘方方，2013）；等等。
从国内的研究进展来看，研究者也是从物质意义开始，逐步扩展到社会-心理意义上的工作环境。只不过可能与我国当前工业化进程的阶段和特点有关，一方面工作环境研究较少，另一方面是对社会-心理意义上的工作环境的研究相对薄弱，而且研究者彼此之间还缺乏对这个议题的高度共识，在概念的界定和维度的建构上，存在较高的分散性。
不过，即便如此，这些研究者还是存在一个共识，就是员工参与应是工作环境中的重要维度，虽然他们采用的概念不同，但这些概念具有很高的重叠性，都强调员工能够在工作中进行参与和表达，既可以是围绕工作本身进行的参与，也可以是围绕自身利益诉求进行的参与。
综合来看，员工参与已经成为工作环境中的一个重要维度，越来越受到学界的重视，而且从工作环境的角度来理解员工参与，也开创了一个新的视角，即不再是将员工参与作为一种手段，而是将其当作目的。换言之，从工作环境角度来看，员工参与本身就是一种值得追求的价值目标。
二 员工参与的制度环境变迁
自19世纪末韦伯夫妇（Sidney and Beatrice Webb）出版《工业民主》（Industrial Democracy）以来，工业民主或员工参与就一直是一个热门议题，引发了长期的研究争论，这些争论必然随着外部制度环境和企业内部管理体制的变化而变化，员工参与也表现出相应的形态或模式。
首先，从微观的企业内部管理角度看，自工业化以来，企业对员工的管理方式不断调整和发展，这源于企业对员工的定位或理解在不断变化。有研究者指出，企业对员工角色的定位先后经历过五个阶段（Dobbin and Sutton，1993）：第一个阶段从工业化起直至20世纪初，员工被看作一种随时可以替换的生产要素，其行为动机就是由当下的奖励和惩罚构成，因此其行为模式类似于“刺激-反应”的机械行为模式；第二个阶段出现在20世纪初，企业虽然仍将员工当作生产要素，但认识到了其内部的参差不齐会影响企业生产效率，特别是进入机器大工业阶段后，非常有必要对员工进行标准化、规范化的训练，员工也被当作一台大生产机器中的一个自私自利取向的零部件；第三个阶段源于霍桑实验的发现，企业认识到员工是“社会人”而不是一种可随时替代的生产要素，他们对企业的忠诚和认同直接影响企业的生产经营活动，企业主开始逐步采取家长制方式的管理策略，通过给予员工恩惠来换取员工的忠诚，这也是为了让他们远离各种不利于企业生产经营的非正式群体以及工会等对抗性群体；第四个阶段出现在资本主义进入组织化阶段后，此时在工业领域出现了劳资各方的组织，劳资双方开始通过集体谈判的方式来厘定行业或区域的各项劳动条件，因此，员工不再被看作孤立的个体，而被看作工会成员，并且通过工会来参与对雇佣条件的决定，并对企业管理制度产生了一定的影响；第五个阶段则出现在人力资本概念被提出之后，该概念的提出意味着需要改变传统的利益分配格局，因为它强调员工的人力资本作为一种非物质性资本，也应分享资本收益，其实质是一种利润分享型的劳资关系理念。
其次，从中观的工业关系结构角度看，员工参与的模式和意义随着工业关系结构的变化而变化。一般而言，在工业化早期阶段，占主导地位的观念是自由放任主义，其强调的是一种自由-个人主义的工业关系模式（Gospel and Palmer，1993），即通过个体化的方式来建立劳资关系，并主要由劳动力市场来调节劳资关系。不过，这种关系很快表现出明显的“资强劳弱”格局，从而容易导致资本对劳动的剥夺，因此工人开始逐渐通过结社的方式来对抗资本，作为回应，资本也联合起来，这样就出现了一场“组织化革命”，自由放任个人主义开始让位于“集体主义”，资本主义进入了组织化资本主义时代（Hawley，1978；Gerber，1988）。这也被称为劳动关系的“集体化转型”，以美国为例，这种转型发生在1930年代中后期，在此后的20多年里，集体谈判成为劳动关系调节的重要方式，这种发展也同样发生在第二次世界大战后的很多发达国家中。不过，进入1980年代之后，随着现代人力资源管理理念和模式的兴起，加上新自由主义思潮的盛行，劳动关系出现了一种“去集体化”的转型（游正林，2014），即员工重新以个体的方式面对企业。
最后，从宏观的政治经济体制角度看，第二次世界大战之后，发达资本主义国家大都加强了政府对经济的干预甚至是管制，或者对某些产业领域进行国有化，这一方面是为了克服盲目的市场竞争带来的经济危机，另一方面也是为了快速让国民经济从战争创伤中恢复过来，这种政府干预事实上有助于战后全球经济的复苏和发展。不过自撒切尔夫人和里根总统上台之后，一场全球范围的放松管制期开始出现，与此相伴的是新自由主义思潮的盛行。苏联和东欧等社会主义阵营国家以及拉美和非洲等地区，也都在引入各种形式的市场化改革来替代以往僵化的发展体制（李扬、张晓晶，2015）。此外，随着经济和社会的进步，旨在改善劳工标准的各种劳动法律法规以及社会保障制度普遍建立，这些都对员工的劳动环境产生了重要影响。其中一个重要的影响就是，员工组建或加入工会的动力不足，这表现为工会组建率和入会率在全球范围的普遍下降。
上述各层面的变化实际上彼此相互作用，共同影响甚至决定了员工参与的状况以及相关的争论。比如在工场手工业初期，因为技术掌握在手艺工人手中，因此工人在一定程度上享有主导生产和影响分配的参与权（沈文玮，2015）；随着工业化的发展，这些原本能自主管理生产程序，甚至还保有原料并出售产品的独立生产者，逐步沦为终身雇佣工人，一种劳资分立的阶级格局逐渐形成，加上资本主义国家早期阶段奉行的是自由放任主义政策，不再保障工人过上一种“适当的生活”，这最终导致了资本对劳动的剥夺，在这种情况下，开始出现了工会（韦伯夫妇，1959：18～45），即工人往往通过结社的方式来提升其社会力量，这是一种直接参与，但是在企业之外的参与，甚至一度表现出反资本主义或工团主义色彩，以恢复传统的工人对工场的控制权；而随着工会逐渐被接纳并成为国家政治和经济生活中的正式组织，也即开始朝集体化劳动关系转变时，工人的参与也逐渐变成了间接参与，即通过工会或工人代表来实现对工厂的管理；此后，各国社会保障制度的出台，劳动立法的发展以及工会运动的式微，使得以往通过工会来进行的间接参与也在弱化，而另一方面随着现代人力资源管理制度的发展以及员工内部的日益分化，特别是在人力资源或人力资本等新型理论的启发下，各种个体化的直接参与变得丰富起来。简言之，上述三个层面的发展及相互作用的结果是，在企业人力资源管理主导下的个体化的直接参与逐渐成为一种主流模式，而通过工会或工厂管理委员会等方式进行的集体化的间接参与模式则趋于边缘化。
在这一过程中，有关员工参与的研究也层出不穷，这些研究因为价值关怀或学科角度的不同而彼此相异，有研究者提出了四种主要研究角度（Markey and Townsend，2013）：其一是人力资源的角度，关注的是企业绩效，其哲学理念是效率，偏好个体化的参与形式，比如个体性的计划建议；其二是工业关系的角度，关注的是权力与控制，其哲学理念是劳资权力的抗衡，偏好代表性的参与形式，比如集体谈判和工厂管理委员会等形式；其三是工业民主的角度，关注的是企业决策问题，其哲学理念是权利，偏好代表性的参与形式，如工厂管理委员会和职工董事等形式；其四是组织行为学或心理学的角度，关注的是工作设计，其哲学理念是自主性和人性需求，可以是个体的也可以是群体的参与形式。
由此可见，在国外，随着工业化的不断发展，员工参与经历过不同的理念、目标和形式，并且也因此引发了持续的研究和争论，反观我国的员工参与的进程，则表现出显著的独特性和复杂性。
我国有企业民主管理的传统，而且企业民主管理制度一直是中国共产党领导下的企业领导体制的重要组成部分，其思想和实践的源头可一直追溯至革命根据地时期的公营厂矿企业，当时就允许和鼓励工人直接参加企业的经营管理活动，以激发工人的生产积极性，让工人能够以“新的劳动态度”对待厂矿工作，并形成了“三人团”、工厂管理委员会和工厂会议等民主管理形式（中华全国总工会政策研究室，1986：7～8）。在抗日战争和解放战争时期，企业民主管理制度不仅得到普遍推行，而且也在不断探索中得到进一步的发展，其中最为重要的发展就是职工代表会议的出现，这样，企业民主管理就有了两种重要的制度形式，即一方面工人通过其代表进入工厂管理委员会，参与讨论和决定一切有关生产及管理的重大问题；另一方面工人还可通过职工代表会议来对工厂管理委员会的工作进行监督、提出建议（中华全国总工会政策研究室，1986：148～151）。
在新中国成立之后，工人阶级主人翁地位的意识形态宣告、社会主义民主政治的制度要求以及生产资料公有制的经济体制安排等，不仅让企业民主管理制度迅速成为我国企业领导体制的重要组成部分，而且也让企业民主管理观念深入人心，甚至具有了一种不言自明的正当性或合理性。而且，在1950年代中后期，在中央的指示和要求下，企业民主管理制度在形式上发生了一个重要变化，就是用职工代表大会制度来取代以往的职工代表会议制度，并对职工代表大会的性质和职权等都进行了较为明确的规定（王持栋，1986：338～339）。而在1960年代形成的强调工人参与管理的“鞍钢宪法”，后来还得到西方管理学界的青睐，甚至被认为具有“后福特主义”精神，是对“福特主义”那种僵化的、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战，而且成了当时知识经济在微观组织上的先导（崔之元，1996）。
在改革开放初期，企业民主管理制度很快得到恢复并开始趋于完善，特别是1986年颁发的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》以及1988年通过的《全民所有制工业企业法》，对职工代表大会的各个方面做了系统、详细的规定。在一定程度上可以认为，至少从制度规定层面来看，计划经济体制下的企业民主管理制度至此基本臻于完善。
不过，也许是因为我国的企业民主管理制度在很大程度上是以工人阶级作为领导阶级的意识形态为基础，并以公有制作为经济基础，通过政治的方式自上而下确立的，从而缺乏国外为争取工业民主而进行的长期斗争和演进过程，因此，随着改革开放带来的所有制结构和劳动关系性质的转变，这种传统的企业民主管理模式基础遭到削弱之后，企业民主管理或员工参与的正当性或合理性也开始受到质疑。这意味着，计划经济时期的带有政治动员特征的民主参与（吴思嫣、崔勋，2013），需要从政治意义的参与向经济意义的参与回归（张渤、杨云霞，2009），以便让员工能对关系其切身利益的各项劳动条件施加影响。
不过，这个转变过程存在较大的困难或曲折。一方面，如前所述，我国企业民主管理传统主要依托特定的政治经济体制，而这一基础在一定程度上遭到了削弱；另一方面，自改革开放以来，我国经济在很大程度上是以低廉劳动力的优势来参与经济全球化，成为“世界工厂”，在这种处在价值链低端的发展模式下，多数企业都在进行自身的“原始积累”，其对工人的定位往往局限为一种可替代性的生产要素，工厂管理体制也常呈现强制色彩（Lee，1999）。这种强制管理当然会引发工人的不满，而正是这种不满为工业民主或员工参与的转型提供了重要契机。事实上，一方面国家试图将企业民主管理这种传统方式当作协调劳资关系的重要机制之一；另一方面工人（尤其是国有企业工人）在争取自身权益的过程中也会试图延续或借用这种社会主义国家的文化话语或传统（佟新，2006），因此，员工参与也必然成为关注的焦点。另外，随着国有企业逐步建立现代企业制度、民营企业成功跨过“原始积累”阶段以及大量外资企业的发展，国外的人力资源管理理论也开始普遍传播开来，这其中就包括了对个体化员工参与的重视，[1]虽然这种重视主要是建立在绩效或效率原则之上的。
这样，我们看到员工参与在我国的经济生活中呈现一定的复杂性，似乎将前述国外员工的不同定位和员工参与的不同形态同时糅合在一起，这当中既有本土的企业民主管理传统，也有外来的人力资源管理理念，还有内生的工人利益诉求方式。而对企业民主管理或员工参与的研究也呈现了效率、权利、控制和人性化等不同角度。大体来说，国内学界对员工参与的研究较为集中地体现在四个方面：一是为员工参与的正当性或合理性寻求理论依据，这类研究文献的数量最多，其中不仅有从各种角度出发为员工参与正名的，也有不少针锋相对的观点；二是对与员工参与相关的法律法规和政策规定的研究，这类研究文献大都预设了员工参与的合理性或必要性，然后提出如何从不同方面来加强对相关法律法规的制定和完善，同样，也是存在持反对观点的研究者；三是对员工参与在企业治理中的位置或意义的分析，这里面涉及员工参与的权限和范围等问题，还涉及传统的国有企业治理结构与现代企业治理结构之间的关系问题；四是对员工参与的制度逻辑与变迁的分析，其中主要的争议焦点是我国的员工参与的逻辑究竟是制度化逻辑还是理性化逻辑，也正是在这里，集中了最多的定量研究，即通过对调查数据的统计，来分析员工参与对员工满意度、组织承诺、组织绩效等是否具有显著影响（吴建平，2019）。
不过，就国内现有员工参与的研究来说，还是存在一些不足之处，其中较为明显的一个不足，就是我国员工参与的内在特点在很大程度上仍然没有得到较为充分的呈现，即没有对我国员工参与本身，比如参与范围、参与渠道、参与方式、参与权限等，进行深入系统的分析。换言之，员工参与作为工作环境的重要维度之一，本身已经成为一种价值目标，我们不能只是停留在将其作为一种手段或途径，来考察它是否能够带来各种预期的效果，比如能否改善员工的满意度或组织认同感，帮助协调劳动关系，或者促进组织绩效的提升等，更重要的是要将其作为目标本身来考察，系统了解我国员工参与表现出来的结构特点。
而且，为了能够更好地理解当前我国员工参与表现出来的结构特点，还必须结合变迁的视角，即通过考察我国员工参与的制度变迁史，来更好地理解我国当前员工参与的现状。为此，一方面，我们将深入考察我国员工参与的制度变迁史；另一方面，我们也将细致考察我国员工参与的实践变迁史。前者是制度设计层面，后者是制度执行层面，二者共同构成了我国员工参与的总体变迁图景。我国员工参与的制度设计和制度执行是如何变迁和发展的，构成了本书的主要研究问题。