02 实习生的管理

企业使用实习生的目的，通常包括三个方面：一、解决临时性、季节性劳动力的不足；二、减少基础性、低技能工作的用工成本；三、建立后备人才库，为今后选拔优秀毕业生提前布局。

对实习生的多数管理工作可参考正式员工的管理方式，如招聘筛选、入职手续、阶段考核、转正流程、离职交接等，此外实习生管理也有一些自身特点需要注意。

一、不同实习模式差异

随着当前教育模式不断贴近企业的用人需求，实习的目的从单一的理论实践逐步发展到带薪社会实践、获取就业机会等多种模式（参见表3-1）。

表3-1 实习的三种模式对比

随着学生就业压力的不断增大，学生实习的目的更多地倾向于和今后就业相结合。同时，用人单位也愿意开放更多的实习机会，安排学生在一些非重要的岗位实习，在实习过程中能够有更多的时间考察、培养、选拔优秀人才并进行储备。

二、实习生身份的界定

实习生与用人单位属于劳务关系还是劳动关系，首先要判断实习生是否属于劳动者。劳动者在法律上一般要同时满足以下几个要素：

●达到法定年龄，即年满16岁；

●行为自由，自愿与用人单位建立劳动关系；

●以从事社会劳动获取收入作为主要生活来源。

按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第十二条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”的规定，可以不将实习生与用人单位的关系认定为劳动关系。实习生一般与用人单位签订的是《实习协议》或《劳务协议》，且实习阶段的生活来源仍主要是家庭的支持，因此多数情况下，实习生与用人单位双方的关系被认定为劳务关系，而非劳动关系。因此，用人单位一般不为实习生缴纳社会保险、不承担工伤责任（但仍适用《民法通则》和有关人事损害赔偿司法解释的相关规定）。

如用人单位主动与实习生签订《劳动合同》，则双方关系一般可以被认定为劳动关系，双方属于《劳动法》《劳动合同法》调整的范畴。在司法实践中，已有实习生与用人单位被判定为劳动关系的案例（2010年6月10日最高人民法院公报案例：郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案）。

三、实习生管理策略

实习单位在管理实习生时应根据学生特点采取相应的管理策略：

与校方合作管理。实习单位可与学校签订合作协议，在实习过程中由校方和实习单位共同指导完成学生的实习工作，使学生通过实习提高实践环节的能力，实现理论与实践的结合，从而提高其专业水准。

树立正确的实习生用人观。实习单位不应将实习生视为廉价劳动力，实行粗放式、只使用不开发的管理方式，而应将实习生管理纳入人力资源战略中进行规划，视实习生为人才储备的重要方式，对实习生开发完整的管理制度和培养计划。

加强实习生的安全教育。实习单位不能因实习期较短而忽略对实习生的安全教育，安全问题是实习中必须注意的首要问题。实习单位应在实习岗位设置、工作环境安全、岗前安全教育、安全护具配备、安全责任落实等方面将安全措施落实到位。

建立实习生导师制。实习生导师除指导传授业务技能外，更主要的职责是培养实习生的职业素养，包括形象礼仪、职场心态、职业道德、沟通技巧等。通过分享知识、传授工作经验及提供意见的机制，减少实习生自己摸索求解的过程。

提供实习生伤害保障。实习生因工作原因造成的人身伤害，依照目前司法实践，一般不直接认定为工伤，但在赔偿标准上按照人身损害赔偿标准、工伤赔偿标准两种方式均有。无论采用哪种赔偿标准，实习单位都要承担较高的赔偿责任。实习单位主动为实习生购买商业保险，能够利用保险的转移风险作用降低实习生受到人身伤害引发巨额赔偿的风险。用人单位可以为实习生购买的商业保险主要有两种：团体意外险和雇主责任险。