第一节 区域人才发展研究理论综述

一 人才、区域人才发展概念

(一) 人才的概念

“人才”概念自20世纪70年代随着专门研究人才规律的人才学在我国的应运而生，为国内学者深入探索，而其在国外并没有明确对应的英语单词。国内外普遍存在多种对人才概念的解释，并未得到定论。目前国内外学者主要从三个角度对“人才”概念进行定义。

第一，精英角度。一些学者强调人才在智力、知识技能水平、素质、社会贡献方面有超常水平，显著高于一般人，认为“人才”概念往往与明显处于社会平均水平之上的精英型人物相匹配。

第二，天才角度。国外存在多种与“人才”相关的词汇，诸如“the talented”(天才、有才干的人)、“genius”(天才人物、有天赋的人)、“the gifted”(天才、有天赋的人)，不少国外学者关注的“天才”概念也可以为“人才”概念做出释义。迈克·博森认为，天才人物指拥有天生或本能特征，且能力明显高于平均水平或者拥有更高资质的人。一些学者则强调天才人物拥有超乎常人的创造性、顽强的毅力与努力、杰出造诣的特征。

第三，一般性人才角度。大量国内学者通过这一角度对“人才”概念定义。一些学者认为人才不同于一般性人力资源，其具备一定知识技能、进行创造性劳动并做出相对一般劳动者来说较大的社会贡献，包含做出显著贡献的精英型人物。此外，也有学者强调做出一定贡献即是人才，对人才的定义更为宽泛。从这一角度对人才的定义突破了人才贡献水平的层次性限制，将更多普通人才纳入人才范畴，具有更广泛、更坚实的群体性意义，因而本书选取一般性人才角度，将人才定义为人力资源中能力素质较高的劳动者，具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动并做出一定社会贡献的人。

(二) 区域人才发展概念

区域人才发展概念在一些政策文件及学者著述中可以找到相关阐述，《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》对人才发展战略目标的确定，综合考虑人才规模、素质、投入和效能四方面，并据此开展深入研究论证，设立了14项指标。赵永乐认为一国或地区的人才队伍发展指标体系包括人才规模、人才结构、发展速度、人才变动和人才效益五方面。但总的来说，当前国内外学者对人才发展概念并没有明确统一的定义，许多对人才发展状况的研究主要集中于人才竞争力的研究上。周敏将城市人才竞争力作为城市竞争力、国家竞争力评价指标中的一个指标。瑞士洛桑国际管理开发学院(IMD)自1980年以来每年发布的《世界竞争力报告》将“国民素质”作为评价各国综合竞争力的一项重要指标。在对其地位作用进行一定明确的基础上，一些学者对人才竞争力概念的定义进行界定。如毛瑞福等指出区域人才竞争力是“一个区域所从属的大区域中对人才要素的优化配置能力”。潘晨光、倪鹏飞等和戴志伟对人才竞争力的界定既考虑了人才数量、质量、结构、比例等人才要素自身因素，也涵盖了人才成长、发展、吸引和使用的环境及人才效用。综上所述，学者普遍认为，人才竞争力展现的是一个城市在人才方面的竞争优势，是一个综合性、多层次、系统性的概念，且具有动态性与对比性。

区域人才发展概念与区域人才竞争力概念存在共通之处，区域人才发展状况可以用区域人才竞争力解释，区域人才竞争力评价离不开对区域人才发展状况的考察。两者实际相互影响、密不可分。同时，区域人才发展概念又不等同于区域人才竞争力的概念，除了人才资源、人才效能等区域人才竞争力的显性指标外，又增加了人才潜力这一隐性指标，旨在发掘区域内人才的可持续发展能力。本书在借鉴各类人才竞争力研究的基础上，认为区域人才发展是指一个区域在人才方面的发展状况与发展潜力，其体现了一个区域的人才竞争力，是包含区域的人才资源(人才资源存量、结构与质量)、人才效能(人才资源的产出能力)、人才潜力(潜在人才的存量及人才流动)、人才环境(人才投入成长及使用环境、经济与生活环境吸引力)等方面的综合性、多层次、系统性的概念，区域人才发展不仅具有纵向发展变化的动态性，也具有横向不同区域之间人才发展的可比性。

二 区域人才发展研究理论基础

(一) 以区域发展理论作为理论基础

区域发展的不同理论对区域人才发展研究提供了一定的借鉴意义。丁焕峰指出，工业化和区域发展路径的多样化导致众多各具特色的区域发展理论出现和形成，在兴起、增长、发展和创新四个不同阶段存在不同的区域发展理论，其中发展阶段与创新阶段的现代区域发展理论更多地为区域人才发展研究提供理论支持。如发展阶段的现代区域发展理论逐步认识到人力资源在区域发展中的重要性与必要性，创新阶段的区域学习、网络与创新理论则强调知识在创造、保持产业和区域竞争力中的作用以及区位在学习过程中的作用，认为产业活动的地理集聚是为了追求一种特殊的地方环境以增强企业的学习能力，而这依赖于个人、企业、组织在特定创新环境下聚集，通过地理接近和便利的学习以实现技术的创新、扩散和知识积累。区域发展理论对区域发展概念、知识与创新等理念的强调对区域人才发展研究提供了理论依据与理论支持。

(二) 以人力资源相关理论为理论基础

著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中最早提出了“人力资源”概念，后此概念进入人们视线，经过研究者不断的内涵提炼与研究深入，人力资源的相关理论日益充盈并产生影响。人力资源的概念包含宏观层面与微观层面，宏观层面的人力资源是指一个国家或地区内能够推动国民经济和社会发展，达到劳动年龄、未达到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和。微观层面的人力资源则指一定时期内可以为组织所使用，进行价值创造、具有脑力劳动和体力劳动能力的人的总和，是具有“特殊能力”的资源。

许多学者从人力资源对国家、区域经济社会发展产生作用入手，分析人力资源区别于其他资源的特征、作用机制，以此强调人力资源的重要性及关键性。如迈克尔·托达罗认为，人力资源最终决定着一个国家经济和社会发展的性质与步伐。张国民等指出，人力资本是促进区域产业集群形成的一大推动因素，并且是增强产业集群发展与创新的一大路径。高其勋等认为，一个地区的人力资源开发及利用情况明显与其经济发展水平呈正相关关系，因而各类经济资源中，人力资源对于一个地区的经济发展来说是最重要、第一性的资源。中共中央、国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》(2010)阐明了我国在人力资源开发工作中的基本立场和观点，明确树立了由人力资源大国发展成为人力资源强国的目标。桂乐政指出，人才是经济、社会协调发展的根本推动力量，人才优先发展符合人类社会经济发展的科学规律，因而需要从人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证和人才制度优先创新四大方面推动人才优先发展。

基于人力资源相关理论研究成果得出，人才是区域经济社会发展中具有基础性、关键性和战略性的资源，随着知识经济的不断发展，人才对于区域的经济社会发展将产生越来越大的作用，因而区域人才发展研究变得十分迫切与关键。

三 区域人才发展评价指标体系研究

研究评价指标体系是研究区域人才发展状况的核心与基础。国外研究及部分国内研究侧重于从城市、区域、国际竞争力的评价指标体系角度进行，将人才发展指标体系作为其中的一个组成部分。也有大量国内学者专门针对区域人才竞争力评价指标体系展开深入研究。

(一) 基于城市、区域或国际竞争力研究的评价指标体系

许多国外学者都将人才发展评价指标体系纳入国家、城市或区域竞争力研究的评价指标体系中，诸如IMD发布的《世界竞争力报告》、美国萨福克大学皮肯尔研究所设计的美国大都市区和州竞争力评价指标体系、英国城市竞争力指标体系中都将人力资源发展指标纳入其中。

桂昭明在借鉴IMD2000年《世界竞争力年鉴》的基础上，将人才数量、人才质量、人才创新能力、人才使用效益、人才状态、人才环境六大维度分为内在与外在竞争力要素，对不同指标赋予不同权重系数，“形成一个专门评价人才国际竞争力的指标体系”。伞峰基于IMD、WEF、UNDP设计的国际竞争力指标体系基础，借鉴国内其他学者设计的人才竞争力指标体系，建立了以人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四大要素构成的中国人才国际竞争力指标体系框架。此外，国内不少学者、研究生在研究城市竞争力时都把“人力资源”、“国民素质”等作为一项关键要素指标，如徐康宁、段治国、马立静等。总体来看，这类指标体系往往直接从国家或城市竞争力评价指标体系中抽取一定指标构建，虽然操作起来相对便捷，但可能影响评价结果的可信度。

(二) 专门性人才发展评价指标体系

各类区域人才发展评价指标体系研究都围绕人才资源、人才效能和人才环境三方面展开。根据人才发展状况的评价指标体系的主要维度，可分为以下几类专门性人才发展评价指标体系：

第一，以人力资源为主的指标体系。如倪鹏飞构建了人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数、人力资源教育指数5个维度、15个二级指标、20个解释指标的指标体系，对中国50个城市的人才发展状况进行数据收集、分析与评价。

第二，以人才资源与人才效能为主的指标体系。如江苏省人事厅课题组从人才队伍状况、人才总体效能评价两方面确定9个指标，包括13个解释性指标，对比山东、广东、浙江、北京、上海等省市，对江苏省人才竞争力进行深入分析与评价。但总的来说，这类研究较少。

第三，以人才环境为主的指标体系。如张珍花等通过选取11个客观性指标，经因子分析提取出城市生活条件和环境、城市规模经济和科技教育状况3个指标以探讨江苏省人才吸引力。王顺采用理论分析方式从环境构成内容上将人才环境分为人才市场环境、经济环境、文化环境、社会环境、生活环境和自然环境6个子目标，并在各子目标下设立若干评价指标。

第四，综合性指标体系。如戴志伟设计了人才总量规模、人才效能水平和人才发展环境3个指标体系，涵盖10个二级指标和34个三级指标，并利用此指标体系对长三角16个城市人才发展状况与竞争力进行评定。江苏省人事厅课题组根据江苏省人才发展现状和目标，结合人才发展评价指标体系构建的基本原则，并依据瑞士洛桑国际管理发展学院开发的MD模型和钻石模型中的相关指标，设计了人才发展存量、质量、投入、产出和环境5个一级指标及26个二级指标，对江苏省人才发展状况进行总体评价与各区域比较，继而提出人才强省战略对策。

综上所述，专门性人才发展评价指标体系由于学者的不同研究偏好与视角，指标设计侧重不同，更加具体实际，但是都没有完整地体现人才发展的影响性要素与因子。

四 关于关键指标法的研究

(一) 关键指标法内涵、价值与流程

1．内涵：在对一项工作进行绩效考评时，不可能考虑到所有影响该工作的相关因素，只能选择其中最关键的因素，因而关键指标法应运而生。关键指标法( Key Performance Indicator, KPI)，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI的理论基础为“二八原理”，即一个企业在价值创造过程中每个部门和每位员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住关键就抓住了主体。胡钊红认为，KPI用于沟通和评估被评价者绩效的定量化和行为化的标准体系。KPI主要用于组织的绩效考核中，在给予组织目标或考核评估目标进行细化分解的基础上，抓住其中的关键指标，从而明确主要成分、简化评估过程。

2．价值：研究者对KPI的价值与意义也存在许多阐述。如胡钊红认为，KPI有利于绩效评估的提高；对业务执行流程进行支持，有助于企业战略目标的完成；有利于员工更加有效地完善自我；便于上级对下级的管理和指导；可使企业把握内外部环境变化，并对其做出快速反应。易开刚则指出KPI具有关键性、可操作性、系统性、敏感性等特点，可以使各级主管明确各级部门主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。虽然现有对KPI价值的研究普遍关注其对组织与企业绩效管理的作用，但KPI也可以应用于诸如区域人才发展、人才竞争力、国家竞争力、国家经济社会均衡发展等对象的状况评估中。区域人才发展综合指数设计与计算亦以KPI的选取为基本前提。

3．流程：易开刚介绍了企业实施KPI考核基本流程，包括对企业战略目标进行分解；明确所辖部门和个人在一定时期内应该完成的任务；设定KPI考核指标；审核关键绩效指标；KPI考核的实施与监控。胡钊红亦介绍了确定员工KPI的步骤，主要包括分解工作模块，确定及筛选主要考核指标；分析岗位任职资格，确定不同能力员工的评价标准，并指出，KPI的确定是一个随环境、时间变化需要适时调整变动的动态过程。总之，KPI的确定过程应当包括分析评估对象内核、设定KPI、审核KPI (专家咨询等方法)、KPI实施与修正等几部分。

(二) 关键指标法对本课题作用

KPI的关键性、系统性、可操作性将简化并聚焦区域人才发展综合指数计算方法、兼顾人才发展状况的各主要层面，使可操作性与数据可获得性提升，因而是综合指数设计的前置步骤。本书对KPI的运用将按照明确区域人才发展内涵、提炼关键指标、专家筛选、计算方法设计、应用于实践、修正的流程展开，以期系统、简捷、有效地评估浙江区域人才发展状况。