2.4 知识转移的相关研究

20世纪60年代初，彼得·德鲁克首先提出了知识管理的概念，指出我们正进入知识社会，这个社会的最基本经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识。经济合作与发展组织（OECD）在1996年发表了《以知识为基础的经济》的报告，标志着知识经济的到来。

2.4.1 知识基础理论

20世纪90年代，知识基础理论是在资源基础理论和能力理论的基础上逐渐发展起来的。该理论的代表性学者是Kogut&Grant等，他们将知识基础观的应用逐渐从传统的企业管理转变到企业决策、组织结构和企业内部关系等应用中，为企业进行知识管理提供了基础。该理论的重要前提是：知识是最有战略价值的无形资源，异质性的知识是企业服务创新和可持续发展的关键（Kogut&Zander,1992; Grant,1996; Alavi&Leidner,2001）。该理论认为企业的知识既包括静态的知识，也包括流动的知识。企业是进行知识存储和知识整合的机构（Grant&Baden-Fuller,2004）。企业的知识存量影响新知识的创造，决定了其创新能力的高低（SaadiaM R&Pahlavanib N,2013；陈劲，2013）。随着市场的变化，企业需要不同的专业化知识并进行整合才能实现价值。企业对外部知识的开放性，积极地影响着企业的服务创新绩效。

在互联网经济时代，企业之间的界限已经渐渐模糊，企业和企业之间不止进行一次“买”和“卖”，而是通过多次互动和沟通来进行知识的交换和知识的整合，从而实现合作共赢。企业的知识更多的是来源于企业之间的知识，既包括明确的知识（比如合同中涉及的管理和技术知识），也包括存在于关系和社会互动中的隐性知识，这些知识构成了企业实现创新的关键投入资源（Fang,2008&Li et al.,2010）。

综上，企业知识基础理论更强调企业外部的、异质性的知识对于企业服务创新和竞争优势的重要性。获取外部的知识，进行高效的知识整合，成为当前时代提升企业服务创新能力的关键。这也是本书揭示高管团队社会资本对互联网金融服务创新能力影响的重要理论基础。

2.4.2 知识内涵及分类

1）知识内涵

在全球化与知识经济时代背景下，知识是非常有价值的创新资源，但因为知识具有较强的内隐性、不确定性、复杂性和模糊性等特点（Simonin L,1999），因而很难被其他企业获取和模仿（Barney,1991）。

国内外学者对知识的定义也不尽相同。Zack（1999）认为知识与人才、资本、土地等传统生产力要素不同，它已成为企业最有价值的战略资源。德鲁克认为，知识是一种能够改变人类或事物的某些信息，包括信息成为引导行为的方式，也包括个体和组织通过运用信息进而改变行为的方式。Mathiassen（2003）认为，能力、知识、信息和数据与人类活动的不同水平或形式相对应，信息通过形式化的数据来表述，而知识本质上是信息在实践过程中的表现，这只有在共享的情况下才可能实现。Davenport（1998）将知识定义为结构化的经验和价值观，文字化的信息和专业洞察力综合于一体的框架，它不仅嵌入企业组织的文件和知识库里，而且还嵌入企业组织的惯例、实践和规范里。Vance（1997）认为知识就是被证明过了的信息，信息是经过处理得到的数据，而数据来源于原始的事实。知识是新刺激流入所引发的认知过程的结果（Fahey&Prusak,1998;Tuomi,1999）。Alavi&Leidner（2001）进一步综合了以上学者的观点，认为知识可以从多个角度来定义：首先，知识是一种思维方式，可以进行存储。其次，知识是获得信息的条件。最后，知识是一种潜在的能力，对未来的行为产生影响（Alavi, Maryam, Leidner&Dorothy,2001）。这些不同的知识观将会产生不同的知识管理理念。张方华（2010）提出知识对个人、企业、区域、国家而言，都是竞争力的关键来源。

梳理关于知识概念和本质的研究，可以发现：第一，知识的主体是人。知识是虚拟的，它的存在和流动必须依赖于特定的载体，那就是人。第二，知识的基础是信息、数据或技能。知识是人类获得的数据和信息在社会实践中加工形成的。第三，知识具有增值性。知识在识别、获取、转移和整合的过程中不断被丰富、被增值。因此，知识比传统的资本更具有增值性。第四，知识具有资源性。知识同物质、能量一起构成了人类社会的三大资源。

2）知识的分类

企业间的知识既包括显性知识（如合同、规章制度等），也包括依存于知识主体之间的社会关系和沟通当中的隐性知识，这些知识是促进企业服务创新能力提升的重要源泉。企业获得顾客的异质性知识，如市场、技术或者创意概念等，能增加内部知识的存量，促进知识转移的实现（范钧、聂津君，2016）。

迈克尔·波兰尼（Polanyi,1958）将知识分为难以被转移的隐性知识和容易被转移的显性知识。Nonaka（1995）具体解释了这两个维度的内涵：隐性知识是根植于行为、经验及情境，如技术和认知等因素，包括信仰、隐喻、直觉和思维模式，很难被表达和转移的；而显性知识是可以用文本化和系统化的语言进行传输的知识，具有容易被吸收和立即转移的特性。根据知识存储载体的不同，Nonaka和其他学者又将知识分为个体知识和集体知识。个体知识存储于个体中，由个体创造；而集体知识存储于集体中，并由集体创造。隐性知识是发展和解释显性知识的必需背景（Polyanl,1975）。Nonaka&Takeuchi（1995）认为隐性知识是隐藏于个体中不易被表述的知识，诸如经验、技巧、价值观等无形因素。隐性知识是嵌入人的思维和人所执行的复杂任务中，很难用自然的语言进行表述，并且存于企业内部，甚至在企业之间很难被转移，因此，隐性知识是企业竞争优势的基础（Powell et al.,1996; Lane, Salk&Lyles,2001; Tsai,2001; VanWijk et al.,2008），必须通过社会互动和沟通等非正式的学习才能够获取。

国内学者郑作龙等（2013）指出，隐性知识具有社会性、功能性、实践属性等特点，获得隐性知识的最好途径是社会化的学习方式。目前，国内外学者一致认可Polynal对知识的显性和隐性划分。除了上述分类方法，国内外学者对转移的知识还有其他划分标准。Harem（1996）根据知识的获取来源，将知识分为组织外部知识和组织内部知识。组织外部知识是指组织从外部（顾客、合作伙伴、政府、高校等科研机构、竞争对手等）获得的知识。组织内部知识是指在高管团队、员工、部门之间传递的知识。国内学者陈建斌等（2015），提出外部知识是指企业通过和顾客、合作伙伴、供应商、竞争者以及政府等外部主体建立社会关系，进而获得企业异质性新知识的过程。知识可以存在于不同的知识主体（个体、团队、组织）中，可以在多主体之间进行知识转移（Karlsen, et al.,2004；韦影、王昀，2015）。知识转移通常发生在合作企业、联盟企业、开放式创新企业之间，这些企业之间具有良好、稳定的关系（Chang et al.,2012）。根据文献的梳理，对知识的内涵及分类进行分析，具体如表2-5所示。

从表2-5可以发现，从表达程度上，能够将知识分为隐性知识和显性知识。从知识宏观来源上，能够将知识分为内部知识和外部知识。从知识转移的主体上，能够将知识分为个体知识、团队知识、组织知识和组织之间的知识。因此，知识无法精确度量，搞清楚知识的来源是企业进行知识转移的前提。

2.4.3 知识转移内涵及维度

在知识经济时代背景下，随着互联网的兴起，知识的转移对于企业服务创新的重要性得到学者们的再次关注（Muller E&Zenker A,2001; Kohlbacher F, 2008；王琳，2012）。Teece于1977年首次提出了知识转移的思想，开始成为管理学领域中研究的热点问题。Szulanski（l996）正式提出知识转移的概念，并将知识转移定义为在企业内部或者与企业外部组织之间传递不同知识的过程。当今，为应对快速变化的环境，企业必须提高获取知识和创造知识的能力，然而仅仅依靠企业内部的知识资源无法满足市场需求，必须通过企业之间的知识转移赢得竞争优势。

通过文献梳理可以发现，国内外学者对知识转移内涵的理解具有以下几个方面的观点。

（1）社会化的观点。外部知识的获取和开发会促使新的知识产生，最终使得创新产生。在这个转移过程中需要主体（个人、团队和企业等）之间的社会互动，因此，知识转移主要是人与人之间的社会互动过程，人际关系的强弱决定着知识转移的容易程度（Kogut&Zander,1992）。企业间的知识转移是指知识从有知识的一方通过互动沟通向知识接收方传递知识的过程（Easterby-Smith等，2008）。李纲等（2008）认为知识转移是企业之间通过不同的渠道转移知识，实现知识创新的过程。

（2）学习的观点。知识转移是指知识在接收方与知识源之间的流动，使接收方能够学习和应用知识，是企业重要创新能力的源泉（Dong-Gil,2005;Easterby-Smith等，2008）。马庆国等（2006）将知识转移定义为知识接收方通过学习获得知识发送方传递的知识，并将其转化为企业内部知识，指导企业创新。

（3）过程的观点。国外学者Nonaka（1998）认为知识转移是指企业内部和组织之间知识创造的互动螺旋过程，是“知识发送方”和“知识接收方”在企业内部或者企业之间进行知识交换和知识整合的过程。Davenport&Prusak（1998）认为，知识转移包括知识传递和知识吸收两个过程。接收知识意味着知识接收方对信息的充分理解并能够据此采取行动。如果知识没有被充分吸收，就不能说知识已经被转移了，提供知识并不代表转移知识。Szulanski（2000）认为知识转移是包括知识启动、知识实施、知识增强和知识集成四个阶段的过程。Yli-Renko, Autio&Sapienza（2001）认为知识转移是一个包括知识获取和知识开发的多步骤过程。知识获取是指从合作伙伴那里获得的技术、市场和政策等知识，而知识开发是指利用企业外部的知识产生新的产品、服务、技巧或者优化的过程等。Levine等（2010）认为知识转移分为正式和非正式的知识转移。正式知识转移是组织通过正式学习获得知识的过程；非正式知识转移是组织通过随意交流、互动等非正式学习获得知识的过程。知识转移是指在创新合作网络中，知识从发送方转移到接收方，并促进企业间知识的共享和创新合作的过程，有利于提高企业创新能力（刘立、党兴华，2015）。

（4）价值的观点。张军（2005）认为知识转移是知识通过知识转化和知识创新最终实现知识价值增值的过程。知识转移是将有效的知识或技能应用到不同的情境中，通过知识在不同层次对象之间的流动，实现知识价值的过程（董晓英，2004；姜海，2007）。

通过文献梳理可以发现，国内外学者对知识转移的理解包含以下四个方面：第一，知识转移是传递知识，特别是无法变清晰的隐性知识的过程。第二，知识转移是一个社会化过程，是传递知识的特殊渠道。第三，知识转移的结果是知识存量发生变化，必然影响行为。

本书研究的知识转移主要关注企业组织的内部和组织之间的知识转移，即指企业和企业、企业和内部的员工个体间对知识、信息和技术进行获取、传播、应用、整合和吸收的过程，并由此增强企业的学习能力，提高知识管理水平。知识转移是一个社会化过程，它包括知识获取和知识开发。知识获取是企业获得外部（政府、合作伙伴、竞争对手、高校科研机构等）的技术、市场知识等。知识开发是将企业获得的外部知识和内部已有的知识进行整合，产生新的知识和能力。

2.4.4 社会资本对知识转移的影响

由于知识具有的无形性和嵌入性等特点，知识转移受到多种因素的影响，尤其是隐性知识的转移很难进行，其中知识源与知识接收方之间的社会关系是影响知识转移的非常重要的因素（Argote, L,1999）。在同样的情况下，不同行动者社会资本的差异决定了获取知识的效率的不同。Yong Sauk Hau等（2013）发现内在诱因的愉悦感对隐性知识共享的影响高于对显性知识共享的影响，因为一个人与其他人共享知识，如果他们认为能够帮助别人，那么他们会有一种愉悦感。韦影等（2015）通过梳理文献，提出目前企业社会资本和知识转移之间关系的直接研究缺乏系统的认识，今后应该从多个层次的社会资本（企业层面、团队层面和个体层面）对知识转移的影响来进行研究。据此，结合研究问题，本书拟梳理不同层次的社会资本对知识转移影响的相关文献。

1）企业社会资本对知识转移的影响

企业与合作伙伴等外部企业进行互动产生新知识，社会资本是获取和传播新知识的重要渠道，促进企业的知识转移（张哲、赵云辉，2016; Inkpen&Tsang, 2005）。企业通过与外部组织建立良好关系，培育社会资本，获取外部的异质性知识，促进企业快速形成创新需要的新知识，促进企业的服务创新，改善服务创新绩效（徐升华，2011; Huggins et al.,2012；边燕杰、丘海雄，2000；张方华、陈劲等，2003）。企业的信任、价值观等都会影响企业之间的知识转移（申小莉，2011）。企业之间的信任、企业之间的社会关系、企业的创新激励和知识管理能力等都对企业的服务创新产生影响。在知识经济、网络经济背景下，企业的信任、承诺和专用性投资积极推动着企业之间的知识转移（包凤耐、彭正银，2015）。企业社会资本对知识转移的影响具体如表2-6所示。

2）团队社会资本对知识转移的影响

团队（特别是高管团队）是企业服务创新的重要主体。地位、关系以及接近性，是促进团队或者企业知识转移的重要因素。团队社会资本作为企业社会资本的有机组成部分，可以通过其所嵌入的社会关系获得企业外部资源，并通过团队内部的高水平社会互动、网络关系等实现知识的转移（Kostova T, Roth K, 2003; Chen,2008）。团队认知是团队知识创造和共享的基础，团队的心智模式等有助于知识的分享，促进团队内部的知识转移（Mohammed&Dumville, 2001；张钢、吕洁，2012）。疏礼兵（2007）研究指出知识的模糊性、团队成员之间的信任、团队成员之间进行知识转移的意愿等是影响团队内部知识转移的重要因素。当研发团队的网络密度高并且具有跨越企业边界的结构洞时，就有利于团队内部的知识交流、协作和获取外部新知识。关于团队社会资本对知识转移的影响研究，具体如表2-7所示。

3）个体社会资本对知识转移的影响

隐性知识是嵌入在一定的社会背景中，需要知识主体进行多次的互动和沟通过程才能顺利转移（Lundkvist A&Yakhlef A,2004）。Mirjam等学者提出高层管理者的共享意愿对企业的知识转移过程产生重要影响（Mirjam K&Deniz U,2011；冯长利、李天鹏和兰鹰，2013）。在中国情境下，中小企业家的经验、人际信任与诚信正向影响企业隐性知识的获取。企业的高层管理者作为连接企业内部的桥梁人物，通过其与正式组织网络和人际网络的互动，可以获取、转移和传播企业外部信息（Yong Sauk Hau et al,2013; Kirkels,2010; Ramirez&Dickenson,2010；刘凤朝、马荣康，2011），促进企业之间的信息沟通和知识转移。个体社会资本对知识转移的影响具体如表2-8所示。

从表2-8可以发现，知识转移的过程与社会资本的关系密切。社会资本就是获取知识的重要渠道，培育社会资本，加速企业的知识转移，能够提高服务创新绩效，因此，从社会资本的视角，探讨知识转移的效果是非常必要的。

2.4.5 知识转移和服务创新的关系

随着信息技术的发展，服务创新往往是多个企业通过互动（线下互动和在线互动）的合作创新，越来越模糊了企业的边界。服务创新过程是创新主体之间的知识进行转移，从而实现知识开发的过程。知识作为企业服务创新能力积累的重要源泉，不仅包括存在于企业规范、合同中的显性知识，还包括存在于合作创新企业关系中的隐性知识。企业的内部知识基、外部知识基以及与其他企业合作三个因素正向影响企业的服务创新能力（Waalkens, Jorna&Postma,2005）。知识经济时代，知识转移是企业创新能力的优势来源，学者们也通过研究进一步证实了知识转移效果与“创新性问题解决”间的正相关关系（董媛媛、梁艳艳，2016; Soo C W&Devinney T M,2007）。企业通过吸收顾客或者其他合作企业的外部知识，特别是隐性的、异质性的外部知识，可以不断扩大自身的知识存量，从而增强对顾客需求和市场发展趋势的把握，是企业实现服务创新和赢得竞争优势的关键（Cunha et al,2013; Liao et al,2012），成为合作创新模式成功的关键（黄瑞华、苏世彬，2010；葛泽慧、胡奇英，2010）。企业和顾客的在线互动可充分利用顾客的异质性知识和创造力，在思想碰撞中激发创新风暴（王莉、任浩，2013）。但是，由于知识具有黏性的特点，知识的转移无法轻易实现，需要投入大量的时间和精力（Chang et al.,2012）。Sui-Hua Yu（2013）通过实证研究结果发现，组织从外部网络中所获得的知识的多样性程度与组织创新绩效之间呈现倒“U”型曲线关系。

梳理文献可以发现，企业越来越多地通过知识转移获得外部知识，开发新知识，促进新产品和新服务的产生。因此，研究知识转移与服务创新之间的关系成为很值得关注的学术领域之一。

2.4.6 知识转移相关研究述评

目前关于知识转移的内涵及维度、知识转移的过程、知识转移的影响因素、知识转移和服务创新的关系等方面研究成果比较丰富。不足之处在于：①探讨基于互联网情境下的高管团队社会资本对知识转移的影响比较少。现有的研究更多的是关注企业家和企业这两个层面的社会资本，较少关注团队社会资本，特别是高管团队的社会资本对知识转移的影响。仅有的文献也是从定性的角度来研究，缺乏实证研究。在服务创新管理的具体情境下，高管团队的社会资本发挥着重要作用，特别是对处于发展初期的互联网金融企业而言。因此，有必要针对互联网金融业，深入剖析高管团队社会资本对知识转移的影响。②关于知识转移对互联网金融服务创新的影响研究比较零散。知识转移的研究要结合具体行业情境，不同行业的知识的属性不同，知识转移的渠道不同，因此知识转移的效果也不一样。有必要结合某一具体情境，比如，“互联网+”背景下的互联网金融服务企业，探讨知识转移对互联网金融服务创新的影响。国内学者在知识转移促进企业服务创新能力的研究上，大多局限于企业内部的知识转移，且较多为理论分析，缺少实证研究。此外，知识转移理论来源于国外，得到的结论未必适用于中国，有必要进行中国本土化的知识转移研究。